I denne uge er der mulighed for at fejre og sætte fokus på mangfoldigheden, når Copenhagen Pride løber af stablen. Konferencer og debatter, underholdning og parade på lørdag. Vi har masser af grunde til at være stolte i Danmark over de sejre, vi har opnået. Og ligeså gode grunde til fortsat at arbejde for alle menneskers ligeværd og ret til at realisere sig selv, og elske dem, de elsker.

Forståelsen af køn er i konstant bevægelse. På Facebook UK har man de sidste 3 år kunnet vælge mellem 71 forskellige kønsbetegnelser, alt efter hvad man identificerer sig med. I samme boldgade har Danmarks statistik nu registreret 37 forskellige familieformer.forskellige familieformer.

"På Facebook UK har man de sidste 3 år kunnet vælge mellem 71 forskellige kønsbetegnelser..."

I et specialnummer af National Geographic i januar i år, udforskede magasinet kulturelle, sociale, biologiske og individuelle aspekter af køn. Forsiden portrætterede syv forskellige køn. Og indeni var der et stærkt udsagn fra trans-pigen, Avery Jackson; ”Endelig behøver jeg ikke lade, som om jeg er en dreng”.

Accepten af hvor mangfoldig menneskers oplevelse af køn og deres seksuelle orientering kan være synes at brede sig. Men som med alle ligestillingsspørgsmål skal der arbejdes for fremgangen kontinuerligt, og rettigheder, der en gang er opnået, kan aldrig tages for givet.

I 72 lande er det lige nu strafbart at være homoseksuel og i 8 lande er der endda dødsstraf. I Tjetjenien er homoseksuelle siden foråret i stigende grad blevet bortført, tortureret og enkelte dræbt. For to uger siden erklærede Donald Trump på Twitter, at transpersoner ikke længere kan arbejde for det amerikanske militær.

“Hvis vi skal sikre fortsat (og øget) ligestilling er der brug for en indsats fra alle – også på arbejdsmarkedet.”

Herhjemme fik Dansk Folkepartis gruppeformand i Vejen Byråd Anni Grimm spalteplads til at nedgøre homoseksuelle og i øvrigt erklære, at de kan betragtes som afvigere. Dermed lægger hun sig tæt op ad den del af de danske imamer, som mener, at homoseksualitet er en sygdom, man skal gå til læge med. Det er den slags udtalelser, der er med til at sætte udviklingen tilbage og trække vores samfund i en ekskluderende retning – en retning, der absolut ingenting godt er at sige om. Hvis vi skal sikre fortsat (og øget) ligestilling er der brug for en indsats fra alle – også på arbejdsmarkedet. I Danmark viser undersøgelser, at halvdelen af LGBT++* personer på det danske arbejdsmarked føler, at de ikke kan være helt sig selv.

Vi skal både smadre glasskabe og glaslofte

IBM, som er en af foregangsvirksomhederne inden for LGBT++inkluderende virksomhedskultur, har kaldt den energi, der går tabt, når en LGBT++person ikke kan være åben omkring sin kønsidentitet eller kærlighedsliv, ”The cost of thinking twice”. Den ekstra opmærksomhed, det kræver, den ekstra byrde, det er, ikke at føle man frit kan dele oplevelser fra sin fritid eller at høre på diskriminerende udtalelser, der rammer én personligt, uden afsenderen nødvendigvis er klar over det. Det kan være man laver et ”cover up”, og ikke fortæller på arbejdet, at man lever i et eksempelvis homoseksuelt forhold. Det kan være, at man bare gør sig umage med at underspille en del af sin identitet på arbejdet.

Eftersom det anslås, at LGBT++personer udgør omkring 10% af befolkningen, befinder en stor del af den danske arbejdsstyrke sig således i det, der, inspireret af glasloft-metaforen, er blevet kaldt et glasskab, som er et billede på de karriererelaterede barrierer, som LGBT++personer specifikt støder på. Uanset om de er ”sprunget ud af skabet” eller ej.

Men skal ledere og medarbejdere overhovedet tænke over deres kollegaers køn og seksualitet? Som udgangspunkt må en medarbejders eller kundes seksuelle orientering eller kønsidentitet ikke spille nogen rolle. Og derudover frygter mange, at man er med til at stemple og putte mennesker i kasser, hvis man italesætter og sætter initiativer i gang for særlige grupper. I den ideelle verden behøvede vi slet ikke tænke over det. Der kunne vi alle leve med de foreløbig 71 køns-identiteter og 37 samlivsformer som lige værdige. Og byde nye velkommen. Men indtil vi er der, må vi arbejde på det. Så længe vores magtrepræsentation og mediebillede ikke afspejler den mangfoldighed, der er i befolkningen og talentmassen, så længe er der et behov. Så længe undersøgelser kan dokumentere, at vi bevidst eller ubevidst diskriminerer, skal vi arbejde på at skabe forbedringer.

“Eksklusion, begrænsning og snæversyn kan ikke betale sig. At værne om mangfoldighed er at værne om virksomheden som helhed.”

Det er vigtigt, at vi erkender at ikke alle mennesker oplever den samme virkelighed. Når vi antager, at kønsidentiteter ikke betyder noget, eller at vores kolleger har samme seksuelle orientering som majoriteten, bidrager vi bevidst eller ubevidst til et ekskluderende arbejdsmiljø. Vi skylder at åbne øjnene for hvilke særskilte udfordringer LGBT++personer risikerer at møde i arbejdslivet. Men også, som altid, hvilket potentiale, der ligger i, at vi ikke alle er ens. Vi skal arbejde med at skabe forbedringer, fordi det er det etisk rigtige at gøre, fordi det er nødvendigt, og fordi det, som altid med mangfoldighed, er det smarteste at gøre. Eksklusion, begrænsning og snæversyn kan ikke betale sig. At værne om mangfoldighed er at værne om virksomheden som helhed.

LGBT-inklusion øger produktivitet, kreativitet og bundlinjen

McKinsey’s undersøgelse ”Diversity Matters” fra 2015 viste med stor tydelighed, at de mest mangfoldige virksomheder kan fremvise markant højere økonomiske resultater. Det samme gør sig gældende for virksomheder, der har tydelig inklusion af LGBT++’ere.

En undersøgelse fra 2013 lavet af the Catalyst med deltagelse af 800 virksomheder viste, at de virksomheder, der implementerede en LGBT++-venlig politik, øgede deres værdi, produktivitet og bundlinje væsentligt, og i udtalt grad gjorde det sig gældende for vidensvirksomheder med brug for højtuddannede medarbejdere. Undersøgelsen viste så tilsvarende, at virksomheder der havde afbrudt eller nedlagt tidligere LGBT++-politikker og -initiativer kunne aflæse det negativt på de samme parametre.

I 2015 udkom den omfattende rapport “Open for business”, hvori en række globale virksomheder, bla. Google, Barclay, Ernest & Young, samlede deres viden, resultater og erfaringer. Rapporten dokumenterede entydigt men nuanceret en stærk business case for LGBT++-inkluderende kulturer både på individplan, virksomhedsplan og samfundsplan.

Endelig er det værd at nævne, at Credit Suisse sidste år udforskede, hvilken indflydelse LGBT++-inklusion havde på 270 globale virksomheder, der var kendt for en succesfuld indsats på området. Analysen viste, at de 270 virksomheder havde performet 3 procentpoint bedre årligt over de sidste 6 år på Morgan Stanley Capital Internationals ACWI-indeks.

Der er mange gode eksempler fra virksomheder, der har taget LGBT++-problemstillinger til sig og arbejdet på at skabe forbedringer. Når flere perspektiver tages ind, skabes der en større forståelse af markedet og kunderne, hvilket øger konkurrenceevnen. Det er Merrill Lynch et godt eksempel på. De erkendte, at mange LGBT++’ere har særlige udfordringer, når det gælder køb af fast ejendom. For at imødekomme udfordringerne oprettede de et kerneteam på 10 rådgivere til gruppen og efteruddannede mere end 250 finansielle rådgivere i, hvordan de kunne yde bedre service til LGBT++’ere. Resultatet blev, at den del af deres forretning voksede med 1,4 milliarder US dollars over 4 år.

“Øget LGBT++-inklusion er med til generelt at bryde med de begrænsende stereotyper, vi alle lever med.”

Det er i øvrigt vigtigt at huske på, at frugten af den investering, man laver for at få en mere inkluderende arbejdsplads, jo ikke kun nydes af de eksempelvis 10 % LGBT++personer. I en virksomhed, hvor minoriteter er synlige og trives, skabes der en generel rummelighed, som gør, at alle ansatte kan komme på arbejde som hele mennesker og drage et kollektivt lettelsens suk, når ingen behøver at lade som om. Øget LGBT++-inklusion er med til generelt at bryde med de begrænsende stereotyper, vi alle lever med.

I denne uge fejrer København Pride. Det er en glæde at se mange virksomheder bakke op om Pride og vise både medarbejdere og kunder, at de deler visionen om, at alle skal kunne leve i overensstemmelse med deres kønsidentitet og elske i frihed og sikkerhed. Samtidig kan vi fejre tiltag for øget inklusion med en sikker forvisning om, at for enden af denne regnbue findes masser af det guld, som mangfoldighed og inklusion bringer med sig.

Med ønsket om, at alle vil værne om den frihed, vi har opnået i Danmark og fortsat arbejde for at skabe de nødvendige forbedringer,

Hav en god og farverig Pride-uge!

Hvis man som virksomhed er interesseret i at forbedre sit miljø for LGBTpersoner (og andre), udgav Dansk Industri sidste år i samarbejde med Danish LGBT Business Network og en række virksomheder en folder, der beskriver best practice og gode råd ift. LGBT+-inklusion. Folderen kan downloades her.

*LGBT er en engelsk forkortelse for lesbiske, bøsser, biseksuelle og transpersoner. I dag er det udvidet til begrebet LGBT++, og bruges om den store mangfoldighed af personer med en anden seksuel orientering eller kønsidentitet end cisheteroseksuel.