Der er flere temaer i ligestillingsdebatten, der kan få folk til at lette sig fra sofaen og komme helt op i det røde felt. Men kvotedebatten er i en kategori helt for sig selv. Eller bare antydningen af, at man kunne forestille sig at vurdere medarbejdere og kandidater ud fra andet end vedkommendes kompetencer og meritter.
Den generelle indvending er at; nu skal vi jo sikre, at det er de mest kompetente, vi vælger, og vi skal ikke vælge nogen på grund af deres køn. Og helt i tråd med dette argumenterer for eksempel Liberal Alliance i denne weekend for at fjerne det nuværende politiske krav om måltal for kønsbalancer med; ”Vi mener det er den enkeltes kvalifikationer der skal være afgørende for om man får et bestemt job”. Det korrekte svar til bekymringen og til LAs argument er; ja, og netop derfor bliver vi nødt til at forholde os aktivt til forskelsbehandling på grund af køn.
"Hvis man bruger bare en enkelt eftermiddag på at læse noget af den research, som handler om, hvordan vi alle ubevidst vurderer mænd og kvinder forskelligt, vil man indse, at troen på, at vi vurderes lige uanset køn, er cirka ligeså valid som at påstå, at Kejseren havde tøj på, dengang H. C. Andersen fik ham til at spankulere igennem byen."
Hvis man bruger bare en enkelt eftermiddag på at læse noget af den research, som handler om, hvordan vi alle ubevidst vurderer mænd og kvinder forskelligt, vil man indse, at troen på, at vi vurderes lige uanset køn, er cirka ligeså valid som at påstå, at Kejseren havde tøj på, dengang H. C. Andersen fik ham til at spankulere igennem byen.
Vi bilder os ind, at vi har syet et system af den fineste tråd, hvor det alene er dine kompetencer og resultater, der afgør, hvor langt du kommer. Vi holder så meget af den forestilling, at vi føler os nødsaget til at understrege, at vi naturligvis ikke må gå på kompromis med denne rationelle og retfærdige vurdering af den enkelte til gavn for ligestillingssagen.
Men sandheden er, at hvis vi virkelig valgte ud fra kompetencer og resultater, så havde vi for længst set en anden kønsbalance i de øverste dele af vores magtstrukturer. Vi ville have givet kvinderne lige muligheder som mændene for at udfolde deres talenter i det professionelle liv. For det er jo ikke alene en forskelsbehandling, der handler om de øverste ledelseslag. Fra dag ét, når kvinder starter for foden af arbejdslivet, bliver de forsynet med rigtig mange kilo ekstra bagage i forhold til mændene. Samtidig sidder vi på toppen og spejder efter flere kvinder, vi kan forfremme, og kan ikke begribe, at der ikke er flere, der er nået højere op.
Den måde, vi evaluerer og vurderer kvinders potentiale, kompetencer og performance på, spiller en afgørende rolle for, hvor langt kvinder kommer.
I 2014 dokumenterede et forskningsteam fra MIT, at opstartsvirksomheder præsenteret af en mand har 60 % større chance for at få finansiering fra investorer. Eksperimentet viste yderligere, at når den præcis samme forretningsidé og salgstale blev fremført af en mandlig stemme, blev den anbefalet af 68 % af investorerne, mens kun 32 % af investorerne ville bakke op omkring forretningsideen, når den blev præsenteret af en kvindelig stemme.
Et andet overbevisende eksempel kommer fra et forskerteam fra Yale. Teamet fik i 2012 besvarelser fra 127 professorer i naturvidenskab i forhold til, hvordan de ville vurdere en nyuddannet kandidat, der søgte stillingen som laboratoriemanager. Alle ansøgninger var identiske, bortset fra at halvdelen af professorerne fik en ansøgning med navnet Jennifer og den anden halvdel med navnet John. På en kompetenceskala fra 1-7, vurderede de John til 4 og Jennifer til 3,3. Der var flere, der ville hyre John til deres eget laboratorium, og de ville også hellere være mentor for ham end for Jennifer. Endelig tilbød professorerne i gennemsnit John 14 % højere startløn, end de tilbød Jennifer.
Frank Flynn, professor fra Stanford Business School, tvistede for år tilbage et case-study om en succesfuld kvindelig iværksætter ved navn Heidi Roizen. Han udskiftede Heidis navn med Howard, og gav grupper af studerende casen med henholdsvis Heidis navn og med Howards. Og dette lille kønsskifteeksperiment gav et bemærkelsesværdigt resultat. Når studerende beskrev deres indtryk af “Roizen” var de meget hårdere ved virkelighedens “Heidi Roizen”, end de var ved “Howard Roizen”. De vurderede ”Heidi” til at være ligeså effektiv og kompetent som “Howard”, men de kunne ikke lide hende. De ville ikke i samme grad ansætte hende, eller arbejde sammen med hende. De vurderede at ”Heidi” i højere grad end ”Howard” var magtbegærlig og selvpromoverende.
Eksemplet kunne vi så måske afskrive i Danmark ud fra at undersøgelsen er lavet i USA, og at det jo står helt anderledes til i de mere ligestillede nordiske lande.
Den illusion blev desværre kraftigt udfordret da ovenstående eksperiment i februar 2015 blev reproduceret i Norge med en karrierehistorie om en person der hed ”Hanna” henholdsvis ”Hans”. De lidt afvigende resultater ift. den amerikanske viste dog, at kvinderne i Norge faktisk vurderede karrieremænd og -kvinder tilnærmelsesvis ens. De norske mænd var til gengæld betydeligt mere positive overfor karrieremænd end overfor karrierekvinder. 75 % af mændene kunne godt lide Hans, mens kun 24 % kunne lide Hanna. 75 % af mændene havde lyst til at arbejde sammen med Hans, mens kun 36 % ville arbejde sammen med Hanna. De ville i langt mindre grad have hende som mentor, de mente ikke hun var en ligeså god leder, og de havde ikke lyst til at tage en øl med hende efter arbejde. Og sammenlignet med Hans mente de oveni, at hun i højere grad var en dårlig forælder. Undersøgelsen, der blev udført af Gaustad og Raknes, kom til at hedde ”Menn som ikke liker karrierekvinner”.
Der er også den velkendte undersøgelse, hvor New York Philharmonic Orchestra, gik over til ”blind auditions” bag et forhæng og derved øgede andelen af kvindelige musikere, de valgte til i rekrutteringsprocessen fra 10 procent til 45 procent.
Research der påviser forskelsbehandling på grund af køn er der nok af. Dokumentationen har været tilgængelig længe og bliver ved at komme i en lind strøm fra de største internationale businessskoler og universiteter.
"De fleste vil trods alt hellere se og deltage i sportskampe, hvor der gælder de samme regler for begge hold, og dommeren dømmer derefter."
Samtidig synes det desværre som om modviljen mod at erkende udfordringerne består i tilsvarende grad. Jeg forstår egentlig godt trangen til at lave strudsen, stikke hovedet i busken og benægte eksistensen af forskelsbehandling på grund af køn. Det virker på mange måder so much last century, at vi skal blive ved med at slås med ligestillingsudfordringer. Og jeg tror, at modstanden blandt andet baserer sig på, at de fleste af os ville ønske, at meritokratiet faktisk fungerede. De fleste vil trods alt hellere se og deltage i sportskampe, hvor der gælder de samme regler for begge hold, og dommeren dømmer derefter. Vi ville ønske, at vi faktisk primært blev vurderet på vores bedrifter og kompetencer, og selv vurderede andre retfærdigt. Vi bliver vrede over, at nogen påviser, at det ikke forholder sig sådan. At meritokratiet langt hen ad vejen er en illusion, baseret på et smalt sæt af normer indenfor forskellige kategorier.
Der burde være nok dokumentation til at stoppe diskussionerne om, hvorvidt vi har en ligestillingsudfordring eller ej. Rigeligt med data til at man bør ræsonnere; at fordi man ikke selv er bevidst om problemet betyder det ikke, at det ikke eksisterer. I stedet for at fastholde en illusion kunne vi slippe modstanden og arbejde konstruktivt henimod løsninger, så vi rent faktisk får det vi drømmer om. Og hvis vi ikke kan finde ud af at ændre vores adfærd selv, må vi jo bruge nogen instrumentelle indgreb, der sikrer os de fair spilleregler. Hvorvidt det er kvoter, måltal eller noget andet mere effektivt, er jo bare et spørgsmål om at vælge nogen redskaber der virker, så vi kan komme videre.